Вы знаете, что движет кандидатом на вакансию?

Информация может быть не достоверна

«Мотивация. Все компании направляют свое внимание на мотивацию персонала, продумывают различные мотивационные схемы. Некоторым удается эту схему выстроить, некоторым - нет. О прогнозировании здесь и говорить не приходится. По крайней мере, этот момент удается далеко не всем. На самом же деле проблема кроется гораздо глубже. «Смотреть» на мотивацию нужно еще на этапе найма сотрудника.

  В первую очередь, важно выяснить, как человек сам себя мотивирует. Все люди делятся на две категории: мотивированные на входящий поток и на исходящий. Например, у вашего сотрудника жена родила второго ребенка, расходы семьи резко увеличились. Сотрудник подходит и говорит: «Жена родила второго, денег не хватает, и ночами вообще не высыпаюсь. Повысьте зарплату. И можно я не к девяти, а к десяти на работу буду приезжать?»- ориентирован на входящий: «дайте мне».

  Второй: «Жена родила второго, денег не хватает. Дайте мне еще какую-нибудь работу, чтобы я смог больше зарабатывать и быть полезным компании, а не искать дополнительную работу на стороне» - ориентирован на исходящий: «я вам дам, а вы за это мне обмен». Наверняка многие руководители сталкивались и с тем и с другим. Так вот, люди, ориентированные на входящий поток не для найма! Их не должно быть в компаниях. Никакие мотивационные схемы в пользу компании с ними не срабатывают.

  Как определить мотивацию человека? Спросите его о целях. Чего он хочет? Если он говорит только о деньгах и личной выгоде - он не подходит. Это человек, ориентированный на входящий поток: хочу денег, машину, отдельный кабинет, карьеру, отпуск, статус, работу рядом с домом и т. д.

  Допустим, вы нашли нужного человека, ориентированного на результат и исходящий поток, желающего что-то сделать для компании. Следующим шагом должна быть мотивационная стратегия. В данном случае очень важно учесть личностные качества каждого сотрудника. Ведь, все люди разные. Многие руководители сталкивались с тем, что сотрудник приходит и кладет заявление на стол, при этом он толком ничего не может сказать о реальных мотивах своего действия. Скорее всего, ему просто стало скучно.

  Нередко руководитель повышал в должности продуктивного сотрудника, предлагал ему более интересный проект, а он уходил. Почему это происходит? Просто есть консерваторы, которые любит действовать в привычных им областях. А есть новаторы, которым быстро надоедает рутина. Удержать их при отсутствии новых проектов грамотно разработанным мотивационным пакетом, практически невозможно. Но, если бы руководитель знал о о его особенностях, то смог более точно им управлять. «Рутинников» оставили бы в покое. А тем, кого тянет в новое - давали новые проекты. Все просто».

С уважением, Ирина Н.Высоцкая

Статья опубликована в газете «Конкурент»